Průmyslové firmy upozorňují na možný nástup generační propasti. Důvodem je nízký počet pracovníků ve středním věku

Nerovnoměrné zastoupení jednotlivých generací a hrozba, že seniorní zaměstnanci nebudou mít komu plnohodnotně předat své zkušenosti. To jsou dva hlavní aspekty spojené s takzvanou generační propastí, na jejíž možný nástup upozorňují personalisté i průmyslové firmy. Podle odborníků za tento jev může změna orientace studentů u vysokoškolského vzdělávání. Firmy se tak budou muset více soustředit na mladší pracovníky, aby s nimi spojili svoji dlouhodobou budoucnost.

Průmyslové firmy v Česku se musejí potýkat s faktorem, který téměř kopíruje demografický vývoj tuzemské společnosti. Jejich zaměstnanci stárnou. Při současné nízké nezaměstnanosti však podniky také řeší, že seniorní zaměstnanci často nemají komu plnohodnotně předat své zkušenosti. Podle personalistů je jednou z hlavních příčin tohoto jevu snížení zájmu o technické pozice v porevolučním období. „Studenti se začali orientovat více na ekonomické směry, tento úbytek dnešní střední generace je znát. V dnešní době se to však již zlepšuje,“ uvedla Martina Černá z personální agentury Jobs Contact.

Současný trend potvrzují i některé průmyslové firmy. „Převažují u nás výrazně starší pracovníci, věkový průměr pak snižují absolventi. Zaměstnanců ve středním věku je však v současnosti méně. Při odchodu starších pracovníků do penze tak může v budoucnu nastat generační propast, “ řekl Jiří Prášil mladší, výkonný ředitel koncernu ZKL, který se zabývá výrobou ložisek.

Podle Černé se fenomén budoucí generační propasti týká zejména společností s větším počtem zaměstnanců. „Zpravidla jde o firmy, které navazovaly na ty působící už před rokem 1990. Díky stabilnímu objemu zakázek dlouhodobě nezvyšovaly počty svých pracovníků, nebo tak činily jen minimálně. Při výběru nových kolegů také dávaly přednost zkušenějším kandidátům a opět se výrazně neměnila věková struktura,“ vysvětlila.

Rovnoměrná věková struktura přispívá k větší efektivitě

Odborníci přitom uvádějí, že pokud firma cítí problém u získávání zaměstnanců ve středním věku, měla by začít s přípravou na kvalifikované pozice u mladších zaměstnanců. „Nevyhnutelně to znamená odbornou a věcnou přípravu a také personální zafixování. Jde tedy nejenom o to zaměstnance něco naučit, ale také je přesvědčit, aby s firmou spojovali svou středně, a nejlépe i dlouhodobou budoucnost,“ uvedl Firemní sociolog Vojtěch Bednář.

Důležitost zapojení mladých zaměstnanců v průmyslových firmách zdůraznila i Černá. „Věková struktura firmy je důležitá. Je potřeba, aby nejen ve specializovaných odděleních, ale i celkově ve firmě byl prostor i pro mladé kolegy a mohli z nich tak vyrůstat noví zkušení odborníci,“ sdělila.

Postupný kariérní růst absolventů je klíčový i podle Prášila, největší efektivity však podle něj dosahuje pouze v případě, pokud jsou ve firmě zastoupeny jednotlivé generace rovnoměrně. „Platí to zejména u výroby. Lidé se postupně vypracovávají od jednodušších strojů a postupů k těm složitějším. Chce to čas a získávání zkušeností od starších zaměstnanců. To může právě díky rovnoměrnému rozložení generací fungovat nejlépe. Zároveň je také snazší, když si vědomosti předávají lidé, kteří jsou generačně blíž,“ uvedl Prášil.

Podobný názor sdílí i Vojtěch Bednář. „Věk pracovníků promlouvá do výkonnosti a efektivity především těch firem, které se snaží udržet stabilní pracovní tým a nejlépe s ním dlouhodobě pracovat. V takovém případě je ideální, když zkušenosti a na ně navázané kompetence přecházejí plynule, a přitom organizovaně mezi jednotlivými generacemi,“ řekl Firemní sociolog. Zároveň však doplnil, že nerovnoměrné zastoupení generací nemusí pro firmu představovat nepřekonatelný problém. „Člověk je velice adaptabilní, naše chování je z nemalé části určováno podmínkami, ve kterých se nacházíme, takže pokud se dostaneme do situace, kdy musíme spolupracovat s lidmi výrazně jiné generace, než jsme my sami, není to pro nás sice ideální, ale to neznamená, že to nejde.“

Pomůže změna ekonomického cyklu?

Jedním z důvodů nedostatku průmyslových pracovníků ve středním věku je také vysoká fluktuace zaměstnanců. Podle posledních údajů se na českém trhu pohybuje mezi 14 a 16 procenty, o zdravé fluktuaci lze však hovořit v případě, pokud se pohybuje mezi 5 a 7 procenty. Výrazný vliv na to má zejména současná nízká nezaměstnanost a příznivý ekonomický cyklus. „Zpomalení ekonomiky by určitě zbrzdilo aktuální velkou fluktuaci lidí. A při přetrvávajícím trendu ekonomické prosperity a nízké nezaměstnaností by firmám pomohlo, kdyby se více otevřely vůči možnosti zaměstnávat lidi na zkrácené a flexibilní pracovní úvazky,“ řekla Darina Wiedermann Janíčková z personální agentury Talentica.cz, která se zaměřuje na nábor technických pracovníků.

Podle Prášila lze však jen těžko říct, že by se se změnou ekonomického cyklu zájem klíčových skupin uchazečů zvýšil. „Problém je velmi nízký zájem mladé generace o práci ve výrobě. Tedy jakákoliv ekonomická situace generační propasti nepomůže. V současné době jsou výdělky zaměstnanců na dělnických pozicích velmi vysoké, a přesto není o studijní obory spjaté s výrobou zájem. I proto se snažíme hledat pracovníky také v zahraničí,“ uzavřel výkonný ředitel ZKL.